Performance organizzative e gestione delle risorse umane

Sull’importanza di pratiche manageriali volte alla valorizzazione delle risorse umane, in qualsiasi realtà organizzativa, si parla ormai da anni anche in Italia. Non è nuova, pertanto, la consapevolezza di una correlazione positiva tra lo sviluppo del potenziale delle HR e il miglioramento delle performance dell’intera organizzazione. Ciò che le ricerche negli anni hanno messo in luce è che questo accade, in modo ancora più manifesto, nell’ambito delle cure mediche: qui, infatti, alla qualità percepita dei lavoratori e del management si aggiunge quella dei fruitori dei servizi.

I pazienti, con il loro bagaglio di attese, paure e pregiudizi, sono il primo feedback per lo studio odontoiatrico, ma non può più bastare solo questo.

Come si potrebbe curare qualcuno in un ambiente in cui il benessere non viene dapprima percepito da chi, tutti i giorni, si ritrova per ore a condividere spazi, ruoli ed obiettivi? Non si tratta di una semplice somma di individui, perché parlare di team significa prendere in causa concetti più complessi inerenti la psicologia relazionale dei piccoli-medi gruppi di lavoro. Lo studio dentistico, così come tutte le organizzazioni, è un’entità nuova e a sé stante, risultato di una comunione di forze, competenze ed intenti che ne legittimano la sua originaria costituzione.

Per comprendere meglio in che modo si possa agire a livello di HR promuovendone lo sviluppo e il benessere, si farà riferimento alle teorie proposte da Avedis Donabedian, fisico, padre degli studi sulla qualità in ambito sanitario e autore de “An introduction to quality assurance in health care” (International Journal for Quality in Health Care, January 2004). Vengono illustrate tre tipologie differenti e sinergiche di efficienza organizzativa alla base della qualità e del benessere:

1. L’efficienza clinica, dipendente dalle conoscenze scientifiche e dalle competenze dei clinici;
2. L’efficienza produttiva, dipendente dalle decisioni manageriali finalizzate a produrre beni e servizi più efficacemente;
3. L’efficienza distribuzionale, inerente il coinvolgimento reale e diretto di tutto il team nelle attività di promozione ed implementazione della qualità.

Si parla di un vero e proprio “quality circle” in cui i processi attuati nelle singole unità lavorative andranno ad integrarsi nel cerchio più grande rappresentato dall’intera organizzazione. A livello pratico, le azioni intraprese nell’ambito clinico e in quello della segreteria dello studio odontoiatrico devono comunicare e collaborare tra loro nell’identificazione delle problematiche percepite, nella condivisione delle stesse e nella progettazione di adeguati piani d’azione.

Realizzato il tutto, però, le risorse umane necessitano di ulteriori azioni di supporto evidenziate dalla professoressa di HRM Amanda Shantz e colleghi tra le quali:

1. La formazione. L’investimento di tempo e risorse economiche sulle risorse umane, creandone nuove competenze o aggiornando le acquisite, garantisce maggiori livelli di efficacia ed efficienza;
2. Le azioni di sviluppo individuale. Il focus sul singolo individuo e le sue esigenze favorisce la capacità d ciascuno nella gestione della cosiddetta “stanchezza emotiva”;
3. La partecipazione ai processi decisionali. Il lavoratore che si sente partecipe e coinvolto nella definizione di strategie ed obiettivi sarà in grado di sviluppare comportamenti autonomi e orientati alla qualità;
4. La comunicazione efficace. Chiarezza nella condivisione di obiettivi e intenti garantisce una maggiore consapevolezza dei ruoli.

Tutto ciò si configura, dunque, quale incentivo imprescindibile e irrinunciabile per l’“engagement” dell’intero team, quindi garanzia di maggiore qualità percepita e benessere lavorativo.

Note bibliografiche
Shantz et al. (2016), HRM in healthcare: the role of work engagement, in Personnel review.

 

Su gentile concessione della Tueor Servizi srl. L'articolo è stato pubblicato per la prima volta su managementodontoiatrico.it

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