Le principali novità del rinnovo del CCNL degli Studi Professionali

Il contratto, che riguarda circa un milione e mezzo tra lavoratori subordinati, praticanti e professionisti, decorre dal 1° aprile 2015 e ha validità fino al 31 marzo 2018. Il precedente contratto, in virtù del principio dell’ultravigenza contrattuale, ha cessato la sua efficacia in data 31 marzo 2015.

In merito alla parte economica, è previsto un aumento salariale complessivo – a valere per il prossimo triennio – di 85 euro per il III livello, con conseguente riproporzionamento per gli altri livelli.
L’aumento retributivo dovrà essere erogato in cinque quote con le seguenti decorrenze: aprile 2015, gennaio 2016, settembre 2016, marzo 2017 e settembre 2017.
Le parti firmatarie non hanno previsto alcuna corresponsione di “una tantum”.

Sul fronte normativo, le principali novità dell’ipotesi di rinnovo riguardano:

• il riordino e lo snellimento del testo del contratto;
• l’estensione del welfare ai professionisti e ai collaboratori di studio;
• l’introduzione di uno specifico contratto per favorire l’assunzione dei disoccupati di lunga durata e degli over 50;
• la maturazione dei permessi (ROL) nei confronti dei neoassunti, secondo una gradualità in relazione all'anzianità di servizio;
• il lavoro a tempo determinato;
• il lavoro a tempo parziale;
• la fruizione dei congedi parentali ad ore;
• il rilancio della contrattazione di II livello.

Welfare integrativo: estensione delle tutele Ebipro e Cadiprof.
«Per la prima volta il contratto degli studi allarga le sue tutele di welfare ai professionisti e collaboratori di studio. Alla luce delle difficoltà che attraversano i professionisti e in particolare i giovani, abbiamo inteso agire perseguendo una logica di inclusività universale. Anche i professionisti potranno così beneficiare delle garanzie di assistenza integrativa messe a disposizione dagli strumenti della bilateralità» ha affermato il presidente di Confprofessioni, Gaetano Stella.

L’estensione del Welfare di categoria anche ai liberi professionisti e collaboratori è realizzato attraverso un aumento della contribuzione dovuta agli Enti Bilaterali del settore (CADIPROF ed EBIPRO). Le somme sono state riviste sia per quanto riguarda i versamenti contributivi, sia per l’importo da inserire in busta paga in caso di omessa iscrizione alla bilateralità.
Per ciascun lavoratore, il datore di lavoro verserà un contributo unificato di 22 euro per 12 mensilità, così ripartito:

• 15 euro a CADIPROF
• e 7 euro a EBIPRO (di cui 2 euro a carico del lavoratore).

EBIPRO utilizzerà 3 dei previsti 7 euro per finanziare l'assistenza integrativa per i liberi professionisti datori di lavoro.
Il contributo complessivo a CADIPROF ed EBIPRO deve essere versato mediante mod. F24, con la causale ASSP.
L’aumento del contributo a EBIPRO finanzierà l’assistenza sanitaria integrativa per i liberi professionisti datori di lavoro.
Entro 180 giorni dall’entrata in vigore del rinnovo contrattuale in oggetto, le parti hanno stabilito che dovrà essere approvato il relativo Regolamento che stabilirà le modalità di adesione ed attiverà le prestazioni ai professionisti, tramite la costituzione di una gestione autonoma e separata di EBIPRO, sotto la sorveglianza di CONFPROFESSIONI.

Gli importi sono dovuti in misura intera anche per lavoratori a tempo parziale e, nel caso di lavoratore con più contratti part- time, l’iscrizione prevista è una sola ed è a carico di un unico datore di lavoro.
Il datore di lavoro, in caso di mancata iscrizione alla bilateralità, deve corrispondere in busta paga ad ogni lavoratore un Elemento Distinto della Retribuzione (EDR), dichiarato dalle Parti “non assorbibile”, pari a 32 euro lordi per 14 mensilità, per un totale annuo di 448 euro annui lordi.
L’EDR è parte integrante della retribuzione di fatto e deve essere considerato anche ai fini del calcolo del T.F.R. Secondo il testo contrattuale anche l’EDR non può essere riproporzionato in caso di lavoratori con contratti a tempo parziale. In tal modo, si crea un’evidente squilibrio retributivo a favore dei lavoratori con rapporti di lavoro part-time molto esigui.

In relazione a quanto sopra, sorgono alcune riflessioni:
in base al dettato del contratto, in caso di due o più contratti part-time, dovrebbe essere il primo datore di lavoro a farsi carico dell’onere del versamento del previsto contributo oppure a corrispondere al lavoratore l’EDR. Il primo datore di lavoro, quindi, avrà un costo del personale più elevato rispetto al secondo.
Inoltre, se il primo datore di lavoro non ottempera all’obbligo di versamento delle quote destinate alla bilateralità e non corrisponde al lavoratore l’EDR sostitutivo, sembra che l’obbligo di ottemperare possa ricadere in capo al secondo datore di lavoro.
Infine, è opportuno rammentare l’obbligo del datore di lavoro di inserire nel contratto di lavoro anche l’informativa per la bilateralità, indicando i siti di CADIPROF, PREVIPROF, FONTE, FONDOPROFESSIONI ed EBIPRO.

Contratti di reimpiego
Nell’ottica di favorire un’occupazione stabile – considerando il perdurare della crisi economica italiana, in via sperimentale, per la vigenza del contratto in esame – è stato introdotto uno speciale contratto di assunzione a tempo indeterminato per l’inserimento:

• di personale ultracinquantenne;
• di lavoratori inoccupati/disoccupati di lunga durata, con l’esclusione dei soggetti rientranti nel campo di applicazione dell’apprendistato.

Per tali lavoratori, è previsto un “salario d’ingresso” pari alla retribuzione fino a due livelli d’inquadramento immediatamente inferiori rispetto al livello ordinario applicabile, per i primi 18 mesi dalla data d’assunzione e poi, per i successivi 12 mesi, fino ad un livello inferiore.
Il contratto di reimpiego non si può applicare a lavoratori inquadrati al V livello.
Il sotto-inquadramento in questione è bilanciato dalla previsione di stipula con i lavoratori interessati di un contratto d’assunzione a tempo indeterminato.

Permessi ROL
Relativamente ai lavoratori neoassunti, è stato introdotto uno specifico criterio di maturazione dei permessi retribuiti per riduzione dell’orario di lavoro, nonché nell’ipotesi di contratti di reimpiego.
Per i neoassunti, i ROL matureranno:

• al 50% a partire dal 12° mese successivo l’assunzione;
• al 75% a partire dal 24° mese dall’assunzione e fino al 36° mese;
• al 100% per i successivi mesi.

Per i lavoratori assunti con contratti di reimpiego i ROL matureranno applicando le stesse percentuali ma con tempi dimezzati.

Lavoro a tempo determinato
I contratti a tempo determinato sono stati rivisti alla luce della legge n.78/2014.
La durata massima dei contratti a termine e dei contratti somministrati a tempo determinato è stabilita in 36 mesi, comprensiva di eventuali proroghe.
Il contratto a tempo determinato, in relazione alle mansioni per le quali è stato stipulato, può avere fino ad un massimo di cinque proroghe. Il rinnovo del contratto a tempo determinato può avvenire senza interruzioni ai sensi dell’art. 5, comma 3, secondo periodo, del D. Lgs. n. 368/2001.
Sono stati previsti dei limiti quantitativi alla stipula di tale tipologia di contratti; il numero massimo è calcolato sulla base del numero di lavoratori a tempo indeterminato esistente al momento delle assunzioni dei lavoratori a tempo determinato.

Per gli studi che occupano:

• fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato: sono ammessi 3 contratti a tempo determinato;
• da 6 a 15 dipendenti a tempo indeterminato: il 50% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato;
• più di 15 dipendenti: il 30% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato.

Le percentuali in questione (50% e 30 %) sono arrotondate al numero intero superiore.

I limiti sopra indicati non devono essere osservati in caso:

• a) di avvio di nuove attività per i primi 18 mesi (elevabili a 24 dalla contrattazione territoriale);
• b) di assunzioni per ragioni di carattere sostitutivo;
• c) di assunzioni di lavoratori di età superiore ai 55 anni.

I lavoratori assunti a tempo determinato hanno precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro per le stesse mansioni, alle condizioni previste dal D. Lgs. n. 368/2001.
I datori di lavoro devono, quindi, rispettare i diritti di precedenza in base alla seguente “graduatoria”:

• lavoratori ai quali è scaduto il contratto a termine negli ultimi 6 mesi;
• lavoratori ai quali è scaduto il contratto a termine in un arco temporale superiore agli ultimi 6 mesi.

I lavoratori, che sono stati assunti dallo stesso datore di lavoro con più di un contratto a termine, hanno titolo preferenziale in caso di ulteriori assunzioni a tempo determinato – per lo svolgimento delle stesse mansioni – nei 12 mesi successivi decorrenti dalla data di cessazione dell’ultimo rapporto di lavoro. Questo diritto di precedenza, che deve essere richiamato nel contratto individuale di lavoro, potrà essere esercitato dal lavoratore entro 3 mesi dalla data di chiusura dell’ultimo rapporto di lavoro.
In caso di assunzione di personale con contratto a tempo determinato per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, viene ribadita la possibilità dell’affiancamento tra lavoratori per un periodo massimo di 90 giorni di calendario, sia prima dell’assenza che al momento del rientro.
In caso di assunzione in sostituzione di lavoratrice/lavoratore per fruizione di aspettative e/o congedi derivanti dall’art. 4 del D. Lgs. n. 151/2001 (in aggiunta all’affiancamento) è prevista la possibilità di prorogare il termine del contratto fino alla data di scadenza del diritto della/del dipendente alla fruizione dei permessi giornalieri/orari previsti per l’allattamento.
Per le lavoratrici, inoltre, il congedo di maternità concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza.

Lavoro a tempo parziale
Il CCNL richiama i principi che devono essere osservati in materia di lavoro a tempo parziale:

• a) la volontarietà delle parti, anche in caso di modifica dell’articolazione dell’orario di lavoro concordato;
• b) la reversibilità della prestazione da part-time a full time purché vi sia il consenso delle parti;
• c) il riconoscimento della priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa ai lavoratori già in forza per eventuali nuove assunzioni, per le stesse mansioni;
• d) la possibilità dei lavoratori affetti da patologie oncologiche e/o altre patologie invalidanti, a determinate condizioni, di scegliere di trasformare il proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa;
• e) la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale a favore dei lavoratori che abbiano coniugi, figli o genitori affetti da gravi patologie o necessità di assistere persona convivente invalida al 100 per cento;
• f) il diritto di precedenza, rispetto agli altri lavoratori, riconosciuto ai lavoratori genitori di portatori di handicap grave che richiedono il passaggio a tempo parziale;
• g) non potranno essere richieste prestazioni di lavoro supplementare al lavoratore che abbia contemporaneamente un ulteriore rapporto di lavoro part-time.

Inoltre:

• il rifiuto del lavoratore a trasformare il proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa, non costituisce motivo di procedura disciplinare e tantomeno di licenziamento;
• il rifiuto del lavoratore ad effettuare prestazioni di lavoro supplementare non costituisce motivo di procedura disciplinare e/o di licenziamento.

Congedi parentali ad ore
Al fine di conciliare i tempi di lavoro con le esigenze di famiglia, sono introdotti modalità di fruizione del “congedo parentale ad ore”. La volontà di usufruire di tale formula dev’essere comunicata al datore di lavoro con un preavviso di almeno 15 giorni.
La comunicazione deve contenere l’indicazione del numero di mesi di congedo parentale, l’orario di inizio e di termine del congedo nonché la programmazione oraria che deve essere concordata con il datore di lavoro. Non sono ammissibili richieste di congedo che prevedano un orario di lavoro giornaliero inferiore alle 4 ore; tuttavia, il congedo è cumulabile, anche nell’arco di una stessa giornata, con altri permessi e riposi. Inoltre, è possibile convertire uno o più mesi di congedo a ore anche in più riprese, fino all’esaurimento del periodo massimo riconosciuto.

Rilancio del II livello di contrattazione
Sono possibili accordi di secondo livello temporaneamente modificativi del C.C.N.L. su aspetti che riguardano le modalità e l’orario di svolgimento dell’attività lavorativa nonché l’organizzazione del lavoro, in modo da sostenere la produttività, affrontare la crisi imperante e tendere ad una occupazione stabile.