Over 50: il management di carriere in crescita e il rilancio dello studio

Non è un fatto così raro, anzi, si tratta di una fase di transizione lavorativa caratterizzata dalla necessità di un consolidamento del proprio ruolo professionale di cui la psicologia del lavoro ha uno dei propri focus grazie anche al contributo di psicologi del calibro di Donalds Super e le sue visioni evolutive sulla carriera (1957). Dopo una giornata con i pazienti ci si siede alla propria scrivania, si fa un sospiro e si guardano gli attestati di lauree, di specializzazioni e di corsi frequentati negli anni e appesi alle pareti. “Conosco il professionista che sono diventato, ma ora cosa faccio?”. Le alternative sono diverse e dipendono da molteplici fattori: non si può prescindere dalle aspettative personali ancora prima di considerare variabili economiche ed organizzative. Ci si deve fermare ad ascoltare come s’intenda realmente affrontare gli anni rimanenti della propria carriera.

Negli anni il proprio studio è stato probabilmente scosso da ristrutturazioni ergonomiche, tecnologiche e del personale, magari si sta ancora lavorando con le assistenti e le segretarie di quindici anni fa oppure si è assistito ad un impegnativo turn over; si è abbandonato del tutto il cartaceo con l’introduzione di un gestionale odontoiatrico o ci si sta ancora avvicinando cauti e dubbiosi all’informatizzazione; si sono inseriti giovani collaboratori formati nel tempo o si è preferito lavorare in totale autonomia avvalendosi solo di sporadici consulti con colleghi esterni allo studio per i casi di riabilitazione più complessi.

In qualsiasi caso si trovi il professionista, non può fare a meno di pensare a come evitare la dispersione del valore del proprio studio, un valore economico ma anche e soprattutto clinico e umano.

“I primi quarantanni di vita ci danno il testo; i successivi trenta ci forniscono il commento” (Arthur Schopenauer).

Un odontoiatra in mid-career ha la capacità di commentare il testo scritto fino a questo momento e mettere in atto azioni concrete per la realizzazione di un progetto orientato alla crescita e al rilancio della propria realtà lavorativa.

Dopo aver ipoteticamente stimato un numero di anni in cui intende ancora prestare servizio, un buon manager di s stesso e dello studio provvederà in modo tempestivo e graduale alla predisposizione degli elementi in gioco. Gli esperti consigliano di considerare un range di circa cinque anni, tempo considerato sufficiente per una graduale introduzione di nuovi collaboratori o una ricerca di validi compratori. Nel primo caso si tratta di un investimento di tempo e risorse considerato ottimo qualora si voglia accrescere il volume di pazienti e distribuire il carico di lavoro quando il titolare si vede costretto a far fissare dalla sua segretaria appuntamenti ad oltre tre/quattro settimane. Gavin Shea, senior vice president, national director, Healthcare for Wells Fargo Practice Finance con una ventennale esperienza nel settore, consiglia l’introduzione di un associato con cui intraprendere il passaggio generazionale quando si ha in attivo un numero elevato di pazienti commisurato alla realtà socio-anagrafica del territorio, le agende sono intasate e viene sempre più a mancare il tempo per effettuare delle accurate prime visite che, non dimentichiamo, sono il biglietto da visita con il nuovo paziente.

L’intero team non è escluso da questo progetto e deve sentirsi integrato e supportato: coinvolgimento, condivisione degli obiettivi, chiarezza dei traguardi da raggiungere e formazione. Così al nuovo collaboratore potranno essere presentati, inizialmente, i casi di conservativa ed endodonzia per permettere la titolare di dedicarsi maggiormente alle prime visite e, allo stesso tempo, verranno intraprese efficaci strategie comunicative con i pazienti perché non si sentano disorientati nella fase di passaggio.

Mid-careers non significa appendere le scarpe al chiodo. Tutt’altro.

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